5인 미만 사업장 해고예고수당 지급 기준

5인 미만이어도 해고예고수당은 그냥 넘기면 안 된다

5인 미만 사업장은 일부 근로기준법 규정 적용이 달라서 사장님들이 헷갈리기 쉽습니다. 하지만 해고예고는 별도로 봐야 하며, 30일 전 예고 없이 해고하면 해고예고수당 문제가 생길 수 있습니다.

핵심은 상시근로자 수보다 계속 근로기간, 해고인지 퇴사인지, 예고를 했는지입니다. “우리 매장은 5인 미만이라 괜찮다”로 처리하면 위험합니다.

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해고예고는 부당해고와 다른 문제다

해고가 정당한지와 30일 전에 예고했는지는 다른 문제입니다. 정당한 사유가 있어도 예고 없이 바로 내보내면 해고예고수당이 따로 문제될 수 있습니다.

사직과 해고를 섞어 말하면 가장 위험하다

“그만두는 걸로 하자” “내일부터 나오지 마” 같은 말은 나중에 해고인지 권고사직인지 다툼이 됩니다. 직원이 먼저 그만둔다면 사직 의사를 남기고, 사장님이 내보내는 것이라면 해고예고를 따져야 합니다.

• 직원이 먼저 그만둔다고 했는지 확인한다.
• 사장님이 출근하지 말라고 한 것인지 확인한다.
• 입사일과 계속 근로기간이 3개월 이상인지 본다.
• 30일 전 해고예고를 했는지 확인한다.
• 즉시 해고라면 해고예고수당 지급 여부를 계산한다.

해고 통보는 말보다 기록으로 남겨야 한다

해고 사유, 해고일, 예고일은 기록으로 남겨야 합니다. 구두로만 처리하면 나중에 날짜가 엇갈려 해고예고수당 분쟁이 커질 수 있습니다.

소규모 매장일수록 “좋게 끝내자”는 말로 정리하다가 더 크게 다투는 경우가 많습니다. 사직이면 사직서, 해고면 통보 내용을 분명히 남기세요.

사장님이 바로 처리할 순서

1. 직원이 사직한 것인지 사장님이 해고한 것인지 먼저 구분한다.
2. 입사일 기준 계속 근로기간이 3개월 이상인지 확인한다.
3. 해고라면 30일 전 예고를 했는지 확인한다.
4. 예고가 없었다면 30일분 이상의 통상임금 지급 여부를 검토한다.
5. 해고 사유와 해고일을 문서 또는 문자로 남긴다.
6. 임금과 퇴직 관련 금품은 퇴직일부터 14일 이내 정산한다.

공식 기준을 확인할 경로

1. 국가법령정보센터에서 근로기준법 확인하기에서 근로기준법 제26조 해고예고를 확인한다.
2. 생활법령정보에서 해고·임금 기준 확인하기에서 해고예고와 해고예고수당 설명을 확인한다.
3. 고용노동부 고객상담센터에서 근로기준 상담 확인하기에서 해고예고수당 적용 여부 상담을 확인한다.