직원이 자주 지각해도 바로 해고부터 하면 위험하다
지각이 반복되면 매장 운영에 큰 피해가 생깁니다. 그래도 해고는 단순히 사장님이 불편하다는 이유만으로는 부족하고, 근로관계를 계속하기 어려울 정도의 정당한 이유와 기록이 필요합니다.
특히 작은 매장일수록 “몇 번 지각했으니 해고”가 아니라 지각 횟수, 지각 시간, 손님 피해, 경고 내역, 개선 기회를 같이 봐야 합니다.






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지각은 징계 사유가 될 수 있지만 기록이 있어야 한다
상습 지각은 근무태도 문제이고 징계 사유가 될 수 있습니다. 다만 구두로만 혼낸 상태에서 바로 해고하면 나중에 사장님이 정당성을 설명하기 어렵습니다.
| 상황 | 판단 | 사장님이 할 일 |
|---|---|---|
| 한두 번 지각했다 | 바로 해고는 과할 수 있다 | 구두주의와 근무표 재확인을 한다 |
| 반복적으로 오픈 시간에 늦는다 | 매장 피해가 커질 수 있다 | 지각일시, 피해 내용, 경고 내역을 기록한다 |
| 경고 후에도 개선이 없다 | 징계 검토 단계로 볼 수 있다 | 서면 경고와 개선 요청을 남긴다 |
| 손님 응대 공백이 반복된다 | 업무상 피해 설명이 중요하다 | 대체 인력 투입, 매출 손실, 컴플레인 기록을 정리한다 |
5인 미만 매장도 해고예고는 따로 봐야 한다
상시근로자 수에 따라 부당해고 구제 절차 적용은 달라질 수 있지만, 해고예고는 별도로 확인해야 합니다. 계속 근로기간이 3개월 이상인 직원을 해고하면서 30일 전 예고를 하지 않으면 해고예고수당 문제가 생길 수 있습니다.
- 지각한 날짜와 시간을 출퇴근 기록으로 남긴다.
- 지각 때문에 생긴 영업 차질을 적는다.
- 구두주의, 문자 경고, 서면 경고 순서로 기록을 쌓는다.
- 개선 기회를 줬는지 확인한다.
- 해고 전 30일 예고 또는 해고예고수당 여부를 확인한다.
해고보다 근무시간 조정이 먼저일 때도 있다
직원이 오픈 시간마다 늦지만 마감 근무는 잘한다면 바로 해고보다 근무시간 조정이 현실적인 해결책일 수 있습니다. 지각 사유가 교통, 육아, 학업 등 고정적인 문제라면 근무표를 바꾸는 것이 분쟁을 줄입니다.
다만 근무시간 조정도 일방적으로 밀어붙이면 안 됩니다. 변경된 근무일과 시간을 근로자와 확인하고, 계약서 또는 근무표에 반영해야 합니다.
사장님이 바로 처리할 순서
- 최근 지각 기록을 날짜, 시간, 지각분으로 정리한다.
- 지각으로 생긴 영업상 피해를 따로 적는다.
- 근로자에게 개선 요청을 문자 또는 서면으로 남긴다.
- 근무시간 조정으로 해결 가능한지 먼저 검토한다.
- 개선이 없으면 징계 또는 해고 가능성을 상담 후 결정한다.
- 해고를 결정한다면 해고예고와 통지 방식을 확인한다.
공식 기준을 확인할 경로
- 국가법령정보센터에서 근로기준법 확인하기에서 근로기준법 제23조 해고 제한과 제26조 해고예고를 확인한다.
- 생활법령정보에서 해고·임금 기준 확인하기에서 해고 사유와 정당한 이유 설명을 확인한다.
- 고용노동부 고객상담센터에서 근로기준 상담 확인하기에서 해고예고수당과 근로기준 상담을 확인한다.
지각이 반복될 때는 횟수보다 업무규칙과 개선기회를 기록합니다
지각이 잦다는 이유만으로 곧바로 해고할 수 있다고 단정하기 어렵습니다. 취업규칙·근로계약에 출퇴근 기준과 징계절차가 있는지, 실제 지각이 객관적으로 확인되는지, 직원에게 사유를 설명하고 개선할 기회를 줬는지를 함께 봐야 합니다.
| 단계 | 확인할 내용 | 남길 자료 |
|---|---|---|
| 사실 확인 | 출근 예정·실제 출근·무단이탈 여부 | 출퇴근기록·근무표·교대기록 |
| 소명 | 지각 사유와 반복 여부 | 소명서·면담기록·연락 내역 |
| 개선 | 출근기준·개선기한·후속 조치 | 경고서·개선확인서·교육기록 |
| 징계 | 취업규칙상 절차와 제재의 비례성 | 징계통지·위원회 기록·증거 |
- 출퇴근 시스템과 근무표의 시간을 먼저 대조해 사실을 확정합니다.
- 직원에게 지각 사유를 듣고 질병·교통 등 반복 사유가 있는지 확인합니다.
- 취업규칙·근로계약의 출근 기준과 경고·징계 절차를 안내합니다.
- 개선기한과 지켜야 할 기준을 서면으로 통지하고 동일 기준을 적용합니다.
- 개선되지 않을 때 징계 수위와 해고 가능성을 노동법 전문가 또는 1350에 확인합니다.
해고는 정당한 이유와 서면통지, 취업규칙·절차 준수 여부가 함께 문제될 수 있습니다. 상시근로자 수와 사업장 규정에 따라 적용이 달라질 수 있으므로 근로기준법과 고용노동부 1350 상담의 현재 안내를 확인하세요.






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