직원 해고 가능 여부

직원 해고는 사장님이 원한다고 바로 되는 문제가 아닙니다

직원 해고 가능 여부는 단순히 업무가 마음에 들지 않거나 함께 일하기 어렵다는 이유만으로 결정할 수 없습니다. 근로기준법은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정하고 있습니다.

근무태도, 업무역량 부족, 직원 간 갈등이 있더라도 해고하려면 그 사유가 객관적으로 확인되어야 합니다. 특히 평가표, 경고, 면담 기록, 개선 기회, 실제 업무상 문제 자료가 있어야 나중에 부당해고 다툼이 생겼을 때 설명할 수 있습니다.

근무평가가 낮다는 이유만으로 충분하지 않을 수 있습니다

근무평가표는 해고 판단의 참고자료가 될 수 있습니다. 하지만 점수가 낮다는 사실만으로 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 평가 기준이 객관적이었는지, 누가 평가했는지, 근로자에게 개선 기회를 줬는지, 실제 업무상 문제가 있었는지를 함께 봐야 합니다.

계약기간이 짧아도 해고 절차는 따로 봐야 합니다

근로계약 기간이 2개월처럼 짧게 정해져 있더라도 계약기간 중에 그만두게 하는 것은 해고에 해당할 수 있습니다. 기간이 끝나서 계약을 종료하는 것과, 기간 도중에 사용자가 근로관계를 끊는 것은 구분해야 합니다.

계약기간 만료일이 얼마 남지 않았다면 무리하게 중도 해고를 하기보다 계약기간 만료로 종료할 수 있는지 먼저 검토하는 것이 안전할 수 있습니다. 다만 계약갱신 기대권, 계속근무 관행, 별도 약속이 있었는지에 따라 달라질 수 있으므로 기록을 확인해야 합니다.

해고예고를 했다고 해고가 정당해지는 것은 아닙니다

해고예고는 해고 절차 중 하나입니다. 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 정하고 있습니다.

하지만 30일 전에 예고했다고 해서 해고 사유가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다. 해고예고는 예고 또는 수당의 문제이고, 해고 자체가 정당한지는 별도로 판단됩니다. 즉 해고예고를 했더라도 정당한 이유가 부족하면 부당해고 문제가 생길 수 있습니다.

해고는 반드시 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다

근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 말로 “그만 나와라”, 문자로 짧게 “퇴사 처리하겠다” 정도로 끝내면 서면통지 요건에서 문제가 될 수 있습니다.

해고통지서에는 해고일, 해고 사유, 사유가 된 구체적 사실, 회사의 판단 근거가 들어가야 합니다. 업무역량 부족이라면 어떤 업무에서 어떤 문제가 반복됐는지, 근무태도라면 어떤 일이 언제 있었는지 최대한 구체적으로 정리해야 합니다.

• 해고 사유는 추상적인 표현보다 구체적인 사실로 적습니다.
• 해고 시기는 날짜가 명확해야 합니다.
• 주의, 경고, 면담, 교육 기록이 있다면 함께 정리합니다.
• 해고예고를 하는 경우에도 해고 사유와 시기를 서면에 명시합니다.
• 근로자가 수령했다는 사실을 확인할 수 있게 전달 기록을 남깁니다.

공식 기준은 어디서 확인하나요

1. 국가법령정보센터에서 근로기준법 제23조 해고 제한 확인하기로 들어가 정당한 이유 없는 해고 금지 기준을 확인합니다.
2. 국가법령정보센터에서 근로기준법 제26조 해고예고 기준 확인하기로 들어가 30일 전 예고와 해고예고수당 기준을 확인합니다.
3. 국가법령정보센터에서 근로기준법 제27조 해고사유 서면통지 확인하기로 들어가 해고사유와 해고시기 서면통지 기준을 확인합니다.

메뉴명이 달라졌다면 국가법령정보센터 통합검색에서 “근로기준법 제23조”, “근로기준법 제26조”, “근로기준법 제27조”를 검색하면 됩니다. 실제 해고 분쟁이 예상된다면 고용노동부 고객상담센터 1350 또는 노무사 상담으로 사전 검토를 받는 것이 안전합니다.

사장님이 바로 정리할 순서

1. 계약기간 중 해고인지, 계약기간 만료 종료인지 먼저 구분합니다.
2. 업무역량 부족이나 근무태도 문제를 구체적인 사실과 기록으로 정리합니다.
3. 면담, 경고, 교육, 개선 기회를 줬는지 확인합니다.
4. 해고가 필요하다면 30일 전 해고예고 또는 해고예고수당 문제를 검토합니다.
5. 해고사유와 해고시기를 적은 서면통지서를 준비하고 전달 기록을 남깁니다.

정리하면, 업무역량 부족이나 직원 간 갈등이 있더라도 해고는 신중하게 처리해야 합니다. 평가자료가 있더라도 정당한 사유, 개선 기회, 해고예고, 서면통지 요건을 갖추지 못하면 부당해고 문제가 생길 수 있습니다.