수습직원 평가기록 작성할 내용

수습직원 평가기록 작성할 내용은 점수만 남기는 문서가 아닙니다. 어떤 업무를 언제 관찰했고 어떤 기준으로 피드백했는지, 직원이 개선할 기회를 받았는지를 확인할 수 있어야 합니다. “태도가 안 좋다”처럼 주관적인 표현 대신 실제 행동과 자료를 날짜별로 적으면 평가의 일관성이 높아지고 나중에 설명도 쉬워집니다.

먼저 수습과 시용을 구분해 계약서에 적기

고용노동부는 ‘수습’을 이미 근로계약을 맺은 뒤 일정 기간 교육·적응을 돕는 형태로, ‘시용’을 본채용 전에 업무 적격성을 시험하는 형태로 구분합니다. 명칭보다 실제 운영이 중요합니다. 계약서나 취업규칙에 기간, 담당 업무, 평가 시점, 본채용 판단 절차가 없고 수습이 단순 교육이었다면 정식 근로계약으로 해석될 여지가 있습니다. 고용노동부 고객상담센터 안내를 확인해 사업장 문서의 표현을 맞추세요.

평가기간을 정했다면 시작일과 종료일, 평가자, 평가표를 직원에게 미리 알려야 합니다. 기간을 연장하거나 업무를 바꾸려면 근로계약·취업규칙과 당사자 합의 여부를 별도로 확인하고, 평가가 끝난 뒤 소급해 조건을 바꾸지 마세요.

평가표에 반드시 들어갈 항목

매장 업무에 맞는 객관적 평가 기준 예시

“성격이 소극적이다”, “센스가 없다”, “젊지 않다”처럼 사람 자체를 평가하는 문장은 삭제하세요. 같은 업무를 맡은 직원에게 동일한 질문과 체크 기준을 적용하고, 법정 휴가나 정당한 권리 행사를 이유로 감점을 주지 않도록 평가표를 분리합니다.

수습기간 평가를 진행하는 순서

1. 시작 전 안내: 평가기간, 담당 업무, 기준, 배점, 중간·최종 평가일을 근로계약서나 안내문으로 전달합니다.
2. 매일 사실 기록: 문제가 생긴 날의 업무·상황·결과를 짧게 적고 POS, 점검표, 고객 접수 등 자료를 연결합니다.
3. 중간 피드백: 잘한 점과 부족한 점을 구분해 설명하고, 교육·동행·매뉴얼 등 구체적인 개선 방법과 다음 확인일을 정합니다.
4. 직원 의견 확인: 평가 내용을 보여 주고 사실관계가 다르면 본인 의견이나 정정 자료를 첨부하게 합니다.
5. 최종 판단: 처음 공지한 기준으로 항목별 결과를 비교하고, 평가자와 결정일을 남깁니다. 기간 연장이나 업무 변경은 계약상 근거와 합의 여부를 확인한 뒤 별도로 작성합니다.
6. 보관·접근 관리: 평가표, 피드백 확인, 교육자료를 한 폴더에 보관하되 인사 담당자 등 필요한 사람만 접근하게 합니다.

평가 기록에 바로 쓰는 한 줄 양식

기록을 수정할 때는 원문을 지우지 말고 수정일·수정자·수정 사유를 남기세요. 평가가 끝난 뒤 불리한 내용을 새로 만들어 채우면 기록의 신뢰도가 떨어집니다. 직원에게 전달한 평가표와 사업장 보관본의 버전도 일치시켜야 합니다.

수습 중 계약 종료를 검토할 때 주의할 점

‘수습’이라는 이름만으로 근로관계를 자유롭게 끝낼 수 있는 것은 아닙니다. 「근로기준법」 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 제한하고, 제27조는 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다. 시용기간 중 본채용을 거부하는 경우에도 판례는 업무능력·근무태도 등 업무 적격성에 관한 객관적이고 합리적인 이유와 사회통념상 상당성을 요구합니다. 평가표에는 기준별 사실과 직원에게 준 개선 기회를 남기고, 종료를 결정하기 전 현행 근로기준법과 시용기간 관련 판례를 확인하세요.

구두로 “내일부터 나오지 마세요”라고 통보하거나 평가 결과와 무관한 사유를 뒤늦게 붙이는 방식은 피해야 합니다. 사실관계와 계약 형태가 복잡하면 고용노동부 상담(국번 없이 1350)이나 노무사에게 서면으로 확인받고 진행하세요.

자주 묻는 질문

평가점수 몇 점이면 자동으로 퇴사 처리할 수 있나요?

법에 공통으로 정해진 자동 탈락 점수는 없습니다. 사업장이 미리 정한 기준과 실제 업무 자료를 종합해 판단해야 하며, 점수만 있고 근거와 피드백이 없으면 설명이 어렵습니다.

수습기간이 끝나면 별도 통보 없이 정식 직원이 되나요?

계약이 수습인지 시용인지, 종료 후 본채용 절차를 어떻게 정했는지에 따라 달라집니다. 문서에 절차가 없거나 실제로 정식 업무를 계속했다면 단순히 “기간이 끝났다”는 말만으로 근로관계를 종료하지 말고 계약과 사실관계를 먼저 검토하세요.

직원이 평가표 서명을 거부하면 어떻게 하나요?

서명을 강요하기보다 평가 내용을 전달한 날짜와 방법, 직원의 의견·거부 사유를 별도 기록하고 이메일이나 문자 등 확인 가능한 방식으로 다시 안내하세요. 평가자료를 임의로 고치지 말고 직원이 제출한 반론을 함께 보관합니다.