수습기간 급여 감액 가능 조건

수습기간 급여 감액 가능 조건은 “수습이면 월급의 90%를 줘도 된다”로 단순화할 수 없습니다. 법에서 정한 요건을 모두 갖춘 경우에만 수습을 시작한 날부터 3개월 이내 최저임금의 90%를 적용할 수 있고, 1년 미만 계약이나 단순노무업무에는 감액 예외가 인정되지 않습니다. 또한 법이 허용하는 것은 최저임금의 하한을 10% 낮출 수 있다는 뜻이지, 약정한 월급을 사용자가 마음대로 90%로 깎아도 된다는 뜻은 아닙니다.

아래에서는 2026년 최저임금 기준, 수습·시용의 차이, 근로계약서에 적을 내용, 월급 환산법, 단순노무 여부와 임금체불 대응까지 사업주와 근로자가 실제로 확인할 순서대로 정리합니다. 수습기간과 임금은 계약서·직무·근로시간에 따라 결론이 달라질 수 있으므로 지급 전 고용노동부 최저임금 모의계산기와 최신 법령을 함께 확인하세요.

감액 가능 여부부터 한눈에 보기

법에서 말하는 수습과 시용은 다르다

수습은 정식 채용된 근로자가 직업능력과 업무 적응력을 익히는 기간입니다. 수습 중에도 근로계약은 성립하므로 임금, 근로시간, 휴게, 주휴일, 연차 등 노동관계법이 적용됩니다. 시용은 정식 채용 전에 업무 적격성을 시험하고 본채용 여부를 결정하는 약정으로, 본채용 거부가 해고인지와 판단 기준이 달라질 수 있습니다.

근로계약서에 ‘수습’이라고만 적혀 있어도 실제로는 처음부터 정식 직원으로 근무했는지, 회사가 업무 지휘와 임금 지급을 했는지 살펴봅니다. 반대로 ‘교육기간’이나 ‘인턴’이라는 이름을 붙였더라도 사용자의 지휘·감독 아래 실제 업무를 했다면 근로자로 판단될 수 있습니다.

최저임금 90% 적용의 법정 요건

최저임금법 제5조제2항과 시행령 제3조에 따르면, ① 1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 체결하고 ② 수습 중이며 ③ 수습을 시작한 날부터 3개월 이내이고 ④ 고용노동부장관이 정한 단순노무업무가 아닌 경우에 한해 최저임금액의 10%를 뺀 금액을 최저임금으로 정할 수 있습니다.

네 가지 중 하나라도 빠지면 최저임금 100%가 기준입니다. 법정 요건과 별개로 수습기간·감액 임금이 근로계약서나 취업규칙에 명확히 적혀 있어야 분쟁을 줄일 수 있습니다. 계약기간을 1년 미만으로 정한 아르바이트라면 근로자가 감액에 동의했더라도 최저임금 전액을 지급해야 합니다.

2026년 금액으로 계산하는 방법

고용노동부가 안내하는 2026년 최저임금은 시간급 10,320원, 주 40시간과 유급주휴 8시간을 포함한 월 환산액은 2,156,880원입니다. 법정 요건을 갖춘 수습근로자라면 시간급 하한은 10,320원 × 90% = 9,288원입니다. 월급제라면 실제 소정근로시간과 주휴시간을 기준으로 환산해야 하므로 2,156,880원에 단순히 90%를 곱하는 것만으로 판단하지 않습니다.

월 환산액에는 최저임금 산입범위에 들어가는 정기 임금이 포함될 수 있고, 연장·야간·휴일근로 가산수당 등 제외되는 항목도 있습니다. 월급에 주휴수당이 포함됐는지, 고정 식비·교통비가 통화로 매월 지급되는지에 따라 시간급 환산값이 달라집니다. 복잡한 임금체계는 고용노동부 모의계산기의 근로시간·기본급·상여금·복리후생비 항목에 나누어 입력하세요.

약정 월급 90%와 최저임금 90%는 다르다

“수습기간에는 급여 90%”라는 조항을 봤다면 먼저 무엇의 90%인지 확인합니다. 최저임금법상 예외는 법정 최저임금 하한을 90%로 낮출 수 있다는 의미입니다. 정규 급여를 400만원으로 약정해 놓고 사용자가 나중에 일방적으로 360만원만 지급하는 것은 최저임금보다 많더라도 임금 약정 위반이 될 수 있습니다.

반대로 채용 때부터 수습기간 급여와 정식 전환 후 급여를 구체적으로 합의하고 근로계약서에 적었다면 약정 자체의 효력이 문제될 수 있습니다. 감액 후 금액이 법정 최저임금 하한보다 낮으면 그 부분은 무효이고 최저임금액을 지급한 것으로 봅니다. 근로자는 면접 안내, 채용공고, 계약서, 급여명세서가 서로 다른지 비교해 두세요.

수습기간은 반드시 3개월이어야 하나

노동관계법에 모든 직무의 수습기간을 3개월로 정한 일반 규정은 없습니다. 업무 성격에 따라 합리적인 기간을 근로계약이나 취업규칙으로 정할 수 있습니다. 다만 최저임금 10% 감액은 수습을 시작한 날부터 3개월 이내에만 가능합니다. 수습 자체를 6개월로 합의했더라도 4개월째부터 최저임금 감액을 계속할 수는 없습니다.

입사 후 회사가 일방적으로 수습기간을 연장하려면 계약서에 연장 기준이 있는지와 근로자의 동의가 있는지를 확인해야 합니다. 연장으로 임금·전환 시점이 불리해진다면 변경된 근로조건을 서면으로 제시하고 합의하는 절차가 필요합니다.

단순노무업무인지 확인하는 법

단순노무업무는 고용노동부 고시에 따라 한국표준직업분류상 대분류 9(단순노무 종사자)에 해당하는 직종을 말합니다. 직함이나 사업장 업종만으로 결정하지 않고 실제로 수행한 업무의 내용과 직업분류를 확인합니다. 단순노무 여부가 애매하면 통계청 통계분류포털에서 직종을 검색하고, 업무 설명과 근로계약서를 함께 들고 1350에 문의하세요.

• 직함보다 실제 반복 업무, 필요한 숙련도와 책임 범위를 적습니다.
• 채용공고·업무분장표·교육자료와 실제 지시가 일치하는지 비교합니다.
• 분류 결과를 단정하기 어려우면 감액하지 않고 최저임금 100%를 우선 적용하는 방법도 검토합니다.

근로계약서에 반드시 적을 항목

근로기준법 제17조에 따라 임금, 소정근로시간, 휴일 등 주요 근로조건은 서면으로 명시·교부해야 합니다. 수습을 운영한다면 아래 항목을 별도 문장으로 적어 “수습”이라는 이름만 남지 않도록 하세요.

1. 수습의 시작일과 종료 예정일, 수습의 목적과 평가 기준
2. 계약기간이 1년 이상인지, 기간제인지 기간의 정함이 없는지
3. 수습기간 임금의 금액·산정방식·지급일과 정식 전환 후 임금
4. 최저임금 감액의 법정 요건과 3개월 종료일
5. 평가 결과에 따른 전환·연장·계약 종료 절차와 통지 방법

채용공고와 계약서의 급여가 다르면 분쟁이 발생하기 쉽습니다. 서명 전 근로자가 내용을 읽을 시간을 주고, 수정된 계약서와 교부본을 양쪽이 보관해야 합니다.

사업주가 급여를 계산하고 지급하는 순서

1. 근로자별 계약기간, 수습 시작일, 실제 직무, 소정근로시간을 표로 만듭니다.
2. 1년 이상 계약·단순노무 제외·3개월 이내라는 세 요건을 확인합니다.
3. 해당 연도의 최저임금과 산입범위를 확인해 시간급·월급 하한을 계산합니다.
4. 약정한 임금과 법정 하한 중 근로자에게 유리한 기준을 적용합니다.
5. 3개월 종료 다음 급여일부터 자동으로 100% 기준이 적용되는지 점검합니다.
6. 급여명세서에 기본급·수당·공제와 수습 적용 근거를 구분해 남깁니다.

수습 중 해고나 본채용 거부는 별도 판단

수습근로자도 근로자이므로 “수습이라서 아무 때나 해고”할 수 있는 것은 아닙니다. 정식 수습이라면 근로기준법상 해고 제한과 서면통지 여부를 검토하고, 시용이라면 본채용 거부 사유가 업무 적격성에 관한 객관적이고 합리적인 자료인지 확인합니다. 단순히 수습기간이 끝났다는 이유만으로 임금을 소급 삭감하거나 일방적으로 퇴사를 강요해서는 안 됩니다.

평가를 이유로 종료할 때는 사전에 알린 기준, 평가자료, 개선 기회와 통지일을 남기세요. 근로자는 평가표·경고장·업무실적·종료 통보를 확보하고, 해고로 볼 여지가 있으면 노동위원회 구제신청 기한을 놓치지 않아야 합니다.

최저임금 미달이 의심될 때 근로자 대응

1. 근로계약서와 채용공고, 급여명세서, 통장 입금액, 출퇴근 기록을 날짜순으로 모읍니다.
2. 계약기간이 1년 이상인지, 단순노무인지, 수습 시작일에서 3개월 이내인지 표시합니다.
3. 최저임금 모의계산기에 소정근로시간·주휴시간·정기수당을 입력해 시간급을 환산합니다.
4. 사업주에게 부족액과 근거를 서면으로 요청하고 답변·수정 급여를 기록합니다.
5. 해결되지 않으면 관할 지방고용노동관서 또는 1350에 임금체불 진정을 문의합니다.

최저임금보다 낮게 정한 근로계약 부분은 무효가 되고 최저임금액으로 정한 것으로 봅니다. 사용자가 최저임금 미만을 지급하면 형사처벌 대상이 될 수 있으므로, 근로자는 “90%에 동의했다”는 말만으로 권리를 포기하지 말고 실제 요건과 금액을 계산해야 합니다.

사업주와 근로자가 자주 놓치는 실수

• 1년 미만 계약 아르바이트에 수습 90%를 적용하는 경우
• 청소·운반·주방보조 등 실제 직무가 단순노무인지 확인하지 않는 경우
• 수습 시작일이 아닌 급여월을 기준으로 3개월을 계산하는 경우
• 정식 월급의 90%와 최저임금의 90%를 같은 의미로 쓰는 경우
• 월급에 포함된 주휴수당과 최저임금 산입·제외 항목을 구분하지 않는 경우
• 교육·오리엔테이션에서 실제 일을 시키고 무급으로 처리하는 경우

자주 묻는 질문

한 달짜리 아르바이트도 수습 90%가 가능한가요?

계약기간을 1년 미만으로 정했다면 수습기간에도 최저임금 100%를 지급해야 합니다. 근로자가 90%에 동의했거나 계약서에 적었더라도 법정 최저임금보다 낮은 부분은 효력이 없습니다.

수습 6개월이면 6개월 내내 최저임금 90%인가요?

아닙니다. 수습기간 자체를 6개월로 합의할 수 있는지는 직무와 계약에 따라 별도 판단하지만, 최저임금 감액은 수습 시작일부터 3개월 이내만 가능합니다. 4개월째부터는 최저임금 100% 이상을 적용해야 합니다.

월급 300만원의 90%를 주면 되나요?

약정한 임금의 감액 합의인지, 최저임금 하한을 계산한 것인지 구분해야 합니다. 법정 요건을 충족해도 실제 소정근로시간으로 환산한 금액이 최저임금 90%보다 낮으면 안 되며, 약정 임금을 일방적으로 깎을 수는 없습니다.

수습기간에 주휴수당도 줄일 수 있나요?

주휴일 요건을 충족하는 근로자라면 주휴수당도 근로조건에 따라 발생합니다. 수습이라는 이유만으로 주휴수당을 없애거나 실제 근로시간을 누락하지 말고, 월급에 이미 포함됐는지와 최저임금 산입범위를 함께 확인하세요.

교육기간은 무급으로 둘 수 있나요?

입사 전의 순수한 자율 교육인지, 사용자의 지휘·감독 아래 정해진 시간에 실제 업무를 했는지에 따라 다릅니다. 업무를 했다면 근로시간과 임금 지급 의무가 생길 수 있으므로 출석·지시·업무 결과를 확인해야 합니다.

어디에서 최신 기준을 확인하나요?

최저임금 금액과 계산은 고용노동부 최저임금 모의계산기, 수습 감액 요건은 고용노동부 1350 상담사례, 법령은 국가법령정보센터 최저임금법에서 확인하세요. 임금체불이나 해고 문제가 함께 있으면 관할 노동관서에 사실관계를 설명하고 상담받는 것이 안전합니다.

마무리 체크리스트

• 계약기간이 1년 이상인지 확인했습니다.
• 수습 시작일과 3개월 종료일을 날짜로 계산했습니다.
• 단순노무업무 해당 여부를 실제 직무 기준으로 확인했습니다.
• 약정 임금과 최저임금 90% 하한을 따로 계산했습니다.
• 주휴수당·정기수당·산입 제외 항목을 반영했습니다.
• 수습·평가·전환·임금 조건을 서면으로 교부했습니다.

결국 수습기간 급여 감액은 계약서에 “90%”라고 쓰는 것보다 법정 요건과 실제 직무·근로시간·임금 산입범위를 정확히 맞추는 것이 핵심입니다. 기준이 하나라도 불명확하면 감액하지 않고 최저임금 전액을 적용한 뒤 공식 상담으로 확인하는 편이 분쟁과 체불 위험을 줄일 수 있습니다.