사장님 실무가이드

E-9 고용허가 취소되면 근로계약은 어떻게 되나요?

2026.10.17 실무가이드 외국인 직원 채용

먼저 결론부터
고용허가가 취소돼도 근로계약이 그 순간 자동으로 끝나는 것은 아닙니다. 다만 취소된 날부터 15일 이내에 해당 외국인근로자와의 근로계약을 종료해야 합니다. 이 15일은 계약을 계속 유지해도 된다는 유예 허가가 아니므로, 통지서에 적힌 효력일·종료기한과 근로자의 취업 가능 상태를 함께 확인하세요.

이 글은 E-9 외국인근로자를 고용한 사업주가 고용허가 취소 통지를 받았을 때의 대응 순서를 설명합니다. 외국인고용법 제19조는 E-9 고용허가뿐 아니라 H-2 근로자 고용에 필요한 특례고용가능확인의 취소에도 적용되는 조항이 있습니다. 다만 체류자격과 취소 사유에 따라 신고·후속 절차가 달라질 수 있습니다.

상황에 따라 확인할 글이 다릅니다

아래 내용은 이 중에서도 고용허가 취소 처분을 받은 사업주가 처리할 절차입니다.

핵심 기한 한눈에 보기

근로계약 종료: 고용허가 취소일부터 15일 이내
고용변동 신고: 근로계약 해지 등 신고 사유가 생기거나 알게 된 날부터 15일 이내
임금 등 금품 정산: 퇴직일부터 14일 이내가 원칙
행정심판: 처분을 안 날부터 90일, 처분일부터 180일 이내가 원칙

1. 먼저 받은 문서가 ‘취소 예고’인지 ‘취소 처분’인지 구분하세요

기관에서 의견제출 안내나 취소 예정 통지를 보냈다면 아직 최종 취소 처분 전일 수 있습니다. 문서 제목만 보고 근로계약이 끝났다고 처리하지 말고, 의견제출 마감일과 제출 방법, 처분 예정 사유를 확인하세요. 근태기록, 임금대장, 계좌이체 내역, 근로계약서, 숙소 제공 자료, 출퇴근 기록 등 해당 사유와 직접 관련된 자료를 기한 안에 모아 제출합니다.

최종 취소 처분을 받았다면 문서에 적힌 취소 사유, 취소일, 근로계약 종료기한, 외국인근로자 고용제한 여부를 확인합니다. 시행령은 취소 처분 문서에 이 항목들을 포함하도록 정하고 있습니다. 따라서 “통지서를 받은 날부터 15일”이라고 임의로 계산하지 말고, 법에서 정한 취소일과 문서에 표시된 종료기한을 대조해 관할 고용센터에 확인하세요.

근거: 외국인고용법 제19조 제2항은 취소일부터 15일 이내 근로계약 종료를 규정하고, 시행령 제24조는 취소 사유·계약 종료기한·고용제한 여부를 문서에 적도록 합니다. 외국인고용법 제19조 ↗ · 시행령 제24조 ↗

2. 고용허가 취소와 근로계약 종료는 별개입니다

고용허가 취소는 사업주가 E-9 근로자를 고용할 수 있도록 받은 행정상 허가를 취소하는 처분입니다. 근로계약 종료는 사업주와 근로자 사이의 근로관계를 끝내는 절차입니다. 허가가 취소됐다고 계약서가 자동으로 사라지는 것은 아니지만, 취소된 사용자는 법정 기한 안에 계약을 끝내야 합니다. 따라서 “자동으로 끝났으니 마지막 임금만 보내면 된다”거나 반대로 “계약기간이 남았으니 취소 후에도 평소처럼 근무시키면 된다”고 단정하면 안 됩니다.

법 제19조 제1항의 취소 사유에는 거짓이나 부정한 방법으로 허가를 받은 경우, 입국 전 약정한 임금·근로조건을 위반한 경우, 임금체불 등 노동관계법 위반으로 근로계약을 유지하기 어렵다고 인정되는 경우 등이 포함됩니다. 실제 적용 조항과 인정된 사실은 개별 처분서에 적힌 내용으로 확인해야 합니다.

주의: 취소일부터 15일 안에 계약을 종료해야 한다는 규정만으로 그 기간 동안의 업무배치·체류·취업 가능 범위가 모두 보장되는 것은 아닙니다. 처분 효력일과 출입국 체류 상태를 확인하기 전에는 근로자에게 계속 근무해도 된다고 단정해 안내하지 마세요.

3. 사업주가 실제로 처리할 순서

처분서와 고용허가서를 한곳에 둡니다. 취소 처분인지 예고인지, 처분기관, 근거 조항, 취소일, 종료기한, 고용제한 여부를 표시합니다. 통지서에 기한이나 고용제한 여부가 빠졌거나 서로 맞지 않으면 관할 고용센터에 바로 정정·확인을 요청합니다.
근로자에게 이해할 수 있는 방식으로 서면 안내합니다. 취소 사실, 근로계약 종료 예정일, 마지막 근무일, 임금·연차·퇴직급여 정산, 사업장 변경 절차를 설명하고 전달 사실을 남깁니다. 한국어가 충분히 통하지 않는다면 통역이나 이해 가능한 언어의 안내문을 활용하고, 근로자에게 사실과 다른 사직서나 권리포기서를 쓰도록 요구하지 않습니다.
계약 종료일과 실제 근로일을 맞춥니다. 최종 근무일, 근로계약 종료일, 임금 산정기간을 서로 다르게 기록하지 않도록 관리합니다. 남은 기간 중 근로를 제공받거나 배치할 수 있는지는 취소 효력과 체류·취업 가능 여부를 확인한 뒤 정하고, 출입국 허가가 필요한 근무처 변경을 사업주가 임의로 처리하지 않습니다.
고용변동 신고를 별도로 접수합니다. 근로계약 해지 등 신고 사유가 발생하거나 그 사실을 안 날부터 15일 이내에 관할 직업안정기관(고용센터)에 외국인근로자 고용변동 등 신고서를 제출합니다. 신고서에는 해지 사유를 구체적으로 적고 접수증을 보관하세요. 법정 신고를 누락하거나 거짓 신고하면 과태료 대상이 될 수 있습니다.
마지막 임금과 퇴직급여를 계산합니다. 미지급 임금, 연장·야간·휴일수당, 미사용 연차수당 등 지급 항목을 확인하고 원칙적으로 퇴직일부터 14일 안에 지급합니다. 특별한 사정으로 지급기일을 늘리려면 근로자와 합의가 필요합니다. E-9 출국만기보험에 가입한 사업장은 법정 퇴직금과 보험금 예상액을 대조하고 부족액이 생기면 차액을 지급합니다.
해고예고 의무도 따로 점검합니다. 외국인고용법의 15일 종료기한과 근로기준법상 해고예고는 서로 다른 규정입니다. 계약 종료가 사업주의 해고에 해당하는 경우에는 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급이 필요한지 확인하세요. 계속 근로 3개월 미만 등 법정 예외가 있으나, 고용허가 취소만으로 해고예고 의무가 자동 면제된다고 판단하지 말고 구체적인 종료 사유를 따져야 합니다.

신고 서식: 외국인근로자 고용변동 등 신고서(별지 제12호서식)와 작성 안내 ↗ · 외국인고용법 시행규칙 제14조 ↗

4. 직원이 다른 사업장으로 옮길 수 있는지 안내하세요

고용허가 취소는 E-9 근로자의 책임이 아닌 사업장 변경 사유에 포함될 수 있습니다. 근로자는 사업장 변경을 원할 경우 관할 고용센터에 신청해야 하며, 고용허가 취소 사실만으로 새 사업장에서 바로 일할 수 있는 것은 아닙니다. 새 사업장 알선·고용허가 절차와 출입국의 근무처 변경 절차를 각각 밟아야 합니다.

일반적으로 근로계약 종료일부터 1개월 안에 사업장 변경을 신청해야 하고, 신청일부터 3개월 안에 출입국관리법상 근무처 변경허가를 받지 못하면 출국 대상이 될 수 있습니다. 업무상 재해·질병·임신·출산 등 법령상 예외 사유가 있을 때에는 연장 절차가 따로 적용될 수 있습니다. 근로자에게 기한과 신청 장소를 글로 안내하고, 체류기간이나 개인 사정에 따른 예외는 관할 고용센터와 출입국에 확인하도록 돕습니다.

근로자 절차 확인: 찾기쉬운 생활법령: E-9 근무처(사업장) 변경 ↗ · 고용24에서 관할 고용센터 찾기 ↗

5. 새 외국인 직원을 바로 신청할 수 있는지도 확인하세요

고용허가 취소와 외국인근로자 고용제한은 같은 말이 아닙니다. 외국인고용법은 일정 사유에 대해 최대 3년간 외국인근로자 고용을 제한할 수 있도록 두고 있고, 취소 처분서에도 고용제한 여부를 표시하도록 되어 있습니다. 따라서 “취소됐으니 무조건 3년간 채용 불가” 또는 “새 허가를 곧바로 신청할 수 있다”고 추측하지 말고 처분서의 제한 여부, 기간, 적용 대상을 확인한 다음 고용센터에 신규 신청 가능일을 문의하세요. 제한 처분 자체를 다툴 계획이라면 취소 처분의 효력과 별도 집행정지 여부도 확인해야 합니다.

6. 불복을 검토한다면 계약 종료·신고 기한과 동시에 움직이세요

취소 사유나 사실관계에 이견이 있으면 처분서에 적힌 불복 안내를 확인하고, 자료를 모아 행정심판이나 행정소송 가능성을 신속히 검토합니다. 일반 행정심판 청구기간은 처분이 있음을 안 날부터 90일, 처분일부터 180일 이내가 원칙입니다. 단순히 행정심판을 제기했다고 처분의 효력이 자동으로 멈추지는 않으며, 필요한 경우 집행정지 결정을 별도로 신청해 인용 여부를 확인해야 합니다. 그러므로 불복을 준비하는 중에도 취소일 기준 계약 종료기한과 고용변동 신고기한을 놓치지 않도록 관리하세요.

불복 기간·효력: 행정심판법 제27조(청구기간) ↗ · 행정심판법 제30조(집행정지) ↗

사업주용 서류 체크리스트

고용허가 취소 예고서 또는 최종 처분서, 고용허가서, 특례고용가능확인서(해당 시)
처분 사유 관련 의견서·증빙자료·기관과 주고받은 문서 및 제출 접수증
근로계약서, 임금대장, 출퇴근·연장근로 기록, 급여 이체내역, 보험 가입·납부 자료
근로자에게 교부한 종료 안내문, 최종 근로일 확인서, 고용변동 신고서와 접수증
미지급 임금·연차수당·퇴직금 계산표, 출국만기보험 예상액과 차액 지급 증빙
근로자의 사업장 변경·체류 관련 안내 내역과 통역·상담 기록

자주 묻는 질문

Q. 고용허가가 취소되면 근로계약도 그날 바로 자동 종료되나요?
아닙니다. 계약은 자동 종료되지 않지만, 사업주는 외국인고용법 제19조에 따라 취소일부터 15일 이내에 근로계약을 종료해야 합니다. 최종 처분서에 표시된 종료기한을 확인하고 근로자에게 서면 안내하세요.

Q. 고용허가 취소 통지서만 받으면 직원이 바로 일을 그만둬야 하나요?
취소 예고인지 최종 처분인지부터 확인해야 합니다. 최종 처분 뒤에도 취업 가능 상태와 실제 근무 가능 범위를 별도로 확인해야 하므로, 통지서만 보고 임의로 근무를 계속시키거나 체류가 끝났다고 단정하지 마세요.

Q. 직원의 마지막 임금은 취소일부터 15일 안에 주면 되나요?
계약 종료기한과 금품청산 기한은 다릅니다. 임금·수당·퇴직급여 등은 근로기준법상 퇴직일부터 14일 이내 지급이 원칙이며, 특별한 사정으로 연장할 때에는 당사자 합의가 필요합니다.

Q. 출국만기보험을 냈으니 퇴직금 정산은 끝난 건가요?
아닙니다. 법정 퇴직금과 출국만기보험 일시금을 비교해 보험금이 부족하면 사업주가 그 차액을 지급해야 합니다. 보험사에서 일시금과 예상액을 확인하고 계산 내역을 보관하세요.