수습기간 해고

수습기간 해고, 3개월 안이면 무조건 가능한 구조는 아닙니다

수습기간 해고는 사업주가 자주 오해하는 주제입니다. 2026년 3월 28일 기준 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정하고 있습니다. 또 제26조는 원칙적으로 해고하려면 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 정하고 있습니다.

즉, 수습기간 해고는 `해고 자체가 가능한지`와 `해고예고를 해야 하는지`를 나눠서 봐야 합니다. 수습이라고 해서 해고가 자동으로 자유로워지는 것은 아닙니다.

가장 기본적인 구조

수습기간에도 해고하려면 정당한 이유가 필요한가요

필요합니다. 근로기준법 제23조의 해고 제한은 수습근로자라고 해서 사라지지 않습니다. 다만 수습근로자는 본채용 전 근무 적합성을 평가하는 단계라는 점에서 일반 근로자보다 판단 여지가 넓게 보일 수는 있습니다.

즉, 업무 부적합, 근무성적 불량, 근태 문제 같은 사유를 객관적으로 설명할 수 있어야 하고, `수습이라서`라는 말만으로는 부족합니다.

해고예고는 언제 예외가 되나요

근로기준법 제35조 제5호는 수습 사용 중인 근로자에 대해서는 제26조의 해고예고 규정을 적용하지 않는다고 정하고 있고, 시행령 제16조는 여기서 말하는 수습 사용 중인 근로자를 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자로 한정하고 있습니다.

즉, 수습기간 해고에서 해고예고 예외는 `수습기간 전체`가 아니라 수습 시작일부터 3개월 이내까지만 적용됩니다.

취업규칙상 수습이 6개월이면 6개월 동안 해고예고가 필요 없나요

그렇지 않습니다. 법제처 17-0303 해석은 취업규칙으로 수습기간을 6개월로 정했더라도, 해고예고 예외가 적용되는 범위는 수습 사용한 날부터 3개월 이내라고 보았습니다.

즉, 회사 내부 규정으로 수습기간을 길게 두더라도 해고예고 예외까지 길어지는 것은 아닙니다.

3개월이 지나면 어떻게 되나요

수습 사용일부터 3개월이 지난 근로자는 근로기준법 제26조에 따른 해고예고가 적용됩니다. 따라서 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

즉, 수습이라는 이름이 계속 붙어 있어도 3개월이 지나면 해고예고 예외는 끝난다고 이해하면 됩니다.

수습기간 해고를 할 때 무엇을 남겨야 하나요

수습근로자에 대한 해고도 나중에 다툼이 생기면 이유와 절차가 핵심이 됩니다. 따라서 평가표, 경고 내역, 근태기록, 업무 오류 기록, 면담 기록처럼 왜 해고하는지 설명할 자료를 남겨 두는 편이 맞습니다.

즉, 수습기간 해고는 빠르게 할 수 있느냐보다 정당한 이유를 입증할 자료가 있느냐가 더 중요합니다.

가장 많이 틀리는 부분

대표가 지금 바로 볼 것

수습기간 해고를 검토한다면 먼저 수습 시작일부터 3개월 이내인지, 해고 사유를 객관적으로 설명할 자료가 있는지, 해고예고 또는 해고예고수당이 필요한 시점인지를 확인하는 것이 좋습니다.

실무에서는 `수습이라 가능하다`는 판단보다 정당한 이유와 3개월 기준을 먼저 보는 편이 맞습니다.

지원내용별 확인 링크

• 해고 제한과 해고예고: 국가법령정보센터 근로기준법 제23조, 제26조, 제35조
• 수습근로자 3개월 기준: 국가법령정보센터 근로기준법 시행령 제16조
• 법제처 해석: 법제처 17-0303 해석례

출처 확인

• 국가법령정보센터 – 근로기준법
• 국가법령정보센터 – 근로기준법 시행령
• 국가법령정보센터 – 법제처 17-0303 해석례